De komende wijzigingen in het arbeidsrecht

In 2015 gaat er veel veranderen op het gebied van het arbeidsrecht door onder andere de invoering van de Wet Werk en Zekerheid. De bedoeling van deze wet is onder andere om flexwerkers betere bescherming te geven en regels te geven welke instantie (het UWV of de kantonrechter) bevoegd is bij een ontslagprocedure. Ook de Werkloosheidswet wordt aangepast met de bedoeling om werklozen sneller werk te laten aanvaarden. Een deel van de veranderingen gaat al per 1 januari 2015 in, het andere deel op 1 juli 2015.

In dit artikel wordt kort aangegeven wat de belangrijkste veranderingen zijn.

De belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015 in hoofdlijnen

De loondoorbetalingsplicht
Een werknemer heeft recht op loon, ook als hij niet werkt. De uitzondering hierop is als het niet-werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt. In de arbeidsovereenkomst kan worden bepaald dat gedurende zes maanden er geen loondoorbetalingsverplichting is en in een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) kan de beperking van de loondoorbetalingsplicht onbeperkt worden verlengd. Per 1 januari 2015 kan in de CAO de beperking van de loondoorbetalingsplicht alleen nog onbeperkt worden verlengd, wanneer er sprake is van werkzaamheden die af en toe worden verricht. Voor structurele werkzaamheden is dat niet meer mogelijk.

De aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten voor zes maanden of langer
Bij arbeidsovereenkomst voor zes maanden of langer moet de werkgever één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Wanneer de werkgever de aanzegplicht niet nakomt, dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd over de periode dat de werkgever te laat heeft aangezegd. De vergoeding komt overeen met de hoogte van het loon over deze periode.

Het proeftijdbeding
In tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter, mag geen proeftijd meer worden overeengekomen.

Het concurrentiebeding
In tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfsomstandigheden. De werkgever moet deze zwaarwegende bedrijfs-omstandigheden schriftelijk motiveren.

De uitzendarbeid
Momenteel is het mogelijk om een uitzendovereenkomst via een zogenaamd uitzendbeding te laten beëindigen, zodra de opdrachtgever (de inlener) aangeeft de uitzendkracht niet meer nodig te hebben. Volgens de wet kan een uitzendbeding voor zes maanden worden overeengekomen, maar in de CAO kan ten nadele van de uitzendkracht onbeperkt van deze termijn worden afgeweken. Volgens de nieuwe wetgeving kan gedurende maximaal 78 weken van deze termijn worden afgeweken.

Het bovenstaande geldt ook voor de zogenaamde ketenregeling, de regeling dat na drie arbeids-overeenkomsten die elkaar korter dan drie maanden hebben opgevolgd, een vaste arbeidsovereenkomst ontstaat. Voor uitzendkrachten is volgens de wet deze regeling pas na 26 weken van toepassing en kan in de CAO ten nadele van de uitzendkracht, onbeperkt van deze regeling worden afgeweken. Volgens de nieuwe wetgeving kan gedurende maximaal 78 weken van deze regeling worden afgeweken.

De belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015 in hoofdlijnen

De ketenregeling
De huidige regeling dat een werknemer na drie jaar of bij de vierde arbeidsovereenkomst (wanneer de arbeidsovereenkomsten elkaar binnen drie maanden hebben opgevolgd) een vaste arbeidsovereenkomst krijgt, wordt gewijzigd. De termijn van drie jaar wordt verkort naar twee jaar en de periode waarbinnen de arbeidsovereenkomsten elkaar moeten hebben opgevolgd wordt verlengd naar zes maanden.

Het ontslag
Vanaf 1 juli 2015 beslist het UWV over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige ziekte. De kantonrechter beslist over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens andere redenen. Het voorgaande geldt alleen als de werknemer niet akkoord gaat met het ontslag.
Nieuw is ook dat tegen de beslissing van de kantonrechter hoger beroep en cassatie kan worden ingesteld. Wanneer het UWV geen toestemming geeft om een werknemer te ontslaan, dan kan de werkgever alsnog naar de kantonrechter. De werknemer kan naar de kantonrechter, wanneer hij het niet eens is met de toestemming van het UWV aan de werkgever om de werknemer te mogen ontslaan.

Wanneer een werknemer wordt ontslagen zonder dat hij hiermee schriftelijk akkoord is gegaan en zonder toestemming van het UWV, dan kan de werknemer de kantonrechter vragen om de opzegging ongedaan te maken of om de werkgever te veroordelen tot het betalen van een schadevergoeding.

De bedenktijd bij instemming met een ontslag
Een werknemer mag binnen veertien dagen nadat hij schriftelijk heeft ingestemd met een ontslag, deze instemming herroepen. Hetzelfde geldt wanneer een werknemer een beëindigingsovereenkomst met de werkgever heeft getekend. De werknemer mag binnen veertien dagen alsnog afzien van deze beëindigingsovereenkomst. Wanneer de werkgever de werknemer niet tijdig over de bedenktijd inlicht, wordt de bedenktijd tot drie weken verlengd.

De ontslagvergoeding
De ontslagvergoeding wordt vanaf 1 juli 2015 een transitievergoeding genoemd. De transitievergoeding is de werkgever verschuldigd, wanneer de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief wordt beëindigd en er sprake is van een vaste arbeidsovereenkomst of een tijdelijke arbeidsovereenkomst van tenminste twee jaar. De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot tien jaar. Vanaf het moment dat een dienstverband langer dan tien jaar heeft geduurd, bedraagt de vergoeding een half maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer dan tien jaar heeft geduurd. De maximale vergoeding bedraagt € 75.000,00 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000,00.

Voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest en op het moment van het ontslag vijftig jaar of ouder zijn, geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Ook voor kleine bedrijven (minder dan 25 werknemers) die werknemers moeten ontslaan wegens bedrijfseconomische omstandigheden, geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling.

De werkloosheidswet
Vanaf 1 juli 2015 wordt van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten verwacht, dat zij al het beschikbare werk als passend werk aanvaarden.

De maximale termijn voor een WW-uitkering wordt vanaf 1 januari 2016 stapsgewijs teruggebracht van maximaal 38 maanden tot maximaal 24 maanden.

Tot slot
In het bovenstaande zijn in hoofdlijnen de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht aangegeven. Het is van belang en zeker gezien de komende wijzigingen in het arbeidsrecht, dat u bij problemen met uw werkgever of uw werknemer, zich goed juridisch laat voorlichten. Neem daarvoor contact met ons op of bezoek ons gratis inloopspreekuur.

 

Geplaatst in Arbeidsrecht